La inclusión en el trabajo puede definirse de múltiples formas, sin embargo como consenso general, los investigadores lo definen como aquellas políticas que mantienen las organizaciones y que les permiten contar dentro de su plantilla con personas de distintas etnias, género, rasgos socioeconómicos, culturas, edades, ideologías e identidades de género (LGTBQ).
Desde el punto de vista organizacional, trabajar la diversidad en el trabajo, permite el fortalecimiento de los equipos y fomentar una cultura organizacional inclusiva. El mantenerse en constante evolución y sosteniendo un sistema que entremezcla diferentes ideas permite al mismo alimentarse de nuevas teorías, puntos de vista y posibilidades que no se contemplarían en el caso de mantener una visión única. Esta especie de universo organizacional, únicamente es posible si los diferentes elementos que lo conforman viven en armonía, pero para ello se debe mantener un grado de estabilidad y transparencia comunicativa.
Género y diversidad laboral en la realidad actual: ¿Cuáles son las cifras post COVID-19?
De acuerdo al último informe del World Economic Forum, Global Gender Gap Report 2021, la crisis del COVID-19 ha acelerado la automatización y digitalización de las organizaciones, creando de esta forma una gran brecha disruptiva en el mercado laboral. Los datos apuntan a importantes desafíos para la paridad de género en el futuro de los puestos de trabajo debido al aumento en la segregación de género y las condiciones actuales laborales.
A este respecto, LinkedIn e Ipsos ofrecen un análisis oportuno del impacto de la pandemia COVID-19 en brechas de género, sugiriendo que un 5% de todos las mujeres empleadas perdieron su empleo durante la pandemia, en comparación con el 3.9% de hombres empleados.
Para el World Economic Forum, si mantenemos el ritmo relativo actual, la brecha de género se cerrará dentro de 52 años en Europa Occidental, 61 años en Norteamérica y 68 años en América Latina y el Caribe. Sin embargo, los datos más alarmantes provienen de la región asiática y africana, en donde se prevé que la brecha de género se cierre totalmente dentro de 100 años.
De la misma manera, Catalyst asevera que el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo y ONU Mujeres en septiembre de 2020 encontraron que la mayoría de los países a nivel mundial no han logrado proteger a las mujeres y las niñas de las consecuencias económicas y sociales negativas de la pandemia Covid-19. Aunque las condiciones laborales han cambiado alrededor del mundo gracias a la nueva realidad, las mujeres han experimentado cambios significativamente negativos, como extensión de horas extra trabajadas desde casa o pérdida de sus puestos de trabajo sin justificativos aparentes.
Los beneficios organizacionales de fomentar la inclusión en el trabajo son la tendencia que marca la pauta actualmente, sin embargo aún existen muchas organizaciones que no lo ven como máxima prioridad. De acuerdo con Brink aunque algunas organizaciones están aprovechando el “Great Reset” para alcanzar una recuperación económica con nuevos niveles de paridad de género e igualdad en el lugar de trabajo. Pero a ello se le oponen cifras alarmante, por ejemplo, mientras que el 81% de las empresas dicen que se centran en la diversidad, la equidad y la inclusión, sólo el 42% realiza un seguimiento del progreso, según el informe de Mercer, Gets Real About Equality.
La pregunta sigue siendo, si a pesar de los esfuerzos realizados y los resultados evidentes, algunas organizaciones deciden mantenerse en la retaguardia, ¿cómo hacer para fomentar la diversidad e inclusión en el trabajo dentro de estas compañías que se niegan a actualizarse?
Diversidad e inclusión laboral: ¿Cómo lograr el equilibrio entre ganancia y apertura cultural?
Según la OIT, el 27.5% de las organizaciones encuestadas en América Latina y la región caribeña (un total de cuatro mil empresas), que han implementado programas de inclusión aseguran haber incrementado sus ganancias entre un 10% y 15%. Los beneficios indiscutiblemente son significantes, pero para ello no basta con mantener una minoría, por el contrario la real dificultad está en mantener una cantidad heterogénea de colaboradores que tengan fuertes vínculos que le permitan a las organizaciones obtener un desarrollo en learning & development, ser más creativas y apoyar las habilidades transversales** de cada individuo.
Como país, Panamá sigue creciendo en cuanto al cumplimiento del objetivo de desarrollo sostenible número (reducción de las desigualdades). Sin embargo, aunque la inclusión laboral en Panamá ha tenido avances durante los últimos años, aún queda mucho camino por andar. Las minorías y grupos étnicos aún presentan una baja participación dentro de las empresas panameñas, al igual que la presencia de colaboradores de otras culturas. De acuerdo con la CEPAL La crisis por Covid-19 profundizó la desigualdad de género en Panamá, al igual que en los países de América Latina. Las mujeres enfrentan una sobrecarga de trabajo no remunerado, pérdida de ingresos y empleos, y tienen una alta interpretación en la pobreza.
En Latinoamérica, lograr el equilibrio entre ganancia y apertura comercial es un reto, por esta razón programas como “Entrelazados” o “Sin Fronteras” de Manpowergroup, se encuentran destinados a promover la diversidad apostando por un cambio social que venga desde la raíz del pensamiento. Este modelo de organizaciones nos demuestra que es necesario cambiar desde adentro para poder apostar a un cambio externo.
Aunque las cifras post pandemia Covid-19 sean alarmantes, la implementación de las políticas de diversidad e inclusión en el trabajo, no solo es vital ahora más que nunca, sino que sus beneficios son significativos, reales y tangibles para cualquier organización que decida aplicarlas. Incrementar ganancias comerciales, lograr mejores resultados en las ventas, alcanzar nuevos mercados y conquistar acuerdos son solamente algunas de las ventajas con las que contaría la organización que decida aplicarlas.
