Skip to content
Cultura Netflix bajo la lupa de RhVital

Cultura Organizacional: Netflix bajo la lupa de RhVital

Compártelo

El año 2021 comienza con muchas interrogantes, en algunas instancias pareciera ser una extensión de un histórico y abrumador 2020, una pandemia cuyas secuelas siguen siendo incalculables. Esta realidad resuena aún más en regiones en donde la brecha digital -tanto en el sector público como privado- denotan un notable atraso en comparación con países más desarrollados.

Pero, más importante y positivamente, para el corazón y motor de muchas organizaciones -entiéndase el talento humano- este 2021 abre puertas, vislumbra nuevas oportunidades cimentadas en optimismo, resiliencia, adaptabilidad, creatividad, innovación y visión estratégica.

Esto nos lleva a reflexionar y a aprender de aquellas organizaciones cuya sólida e íntegra cultura organizacional les ha permitido navegar y salir a flote en tiempos de pandemia. Destacan, por ejemplo, aquellas culturas organizacionales guiadas por los pilares de “allyship”, libertad y “fail fast, learn fast, sólo por adelantar algunos denominadores comunes entre las multinacionales que suelen encabezar los rankings.

Es consabido que la cultura organizacional de cada entidad va más allá de una lista de valores enmarcados y colgados en la pared, sino cómo el talento humano vive, respira, replica y promociona -de manera voluntaria- mencionados valores. Para lograr este cometido de manera sostenible, es imperativo que las organizaciones inviertan tiempo y recursos en la articulación e implementación de una gestión integral de talento (GIT), alineada a los valores de la entidad y, a su vez, posicionando y solidificando la marca empleadora ante el cliente interno y externo.

Mejor enséñales a anhelar, el vasto e infinito mar

En Rh Vital aprovechamos este espacio para destacar factores clave de la Cultura Netflix. Desde su concepción en 1997, Netflix ha apostado por la innovación y la creatividad, lo que le ha permitido siempre apostar por la toma de decisiones en base a proyecciones a largo plazo. Cuando las tiendas de alquiler de películas o videoclubs vaticinan su declive -¿quién no pisó un Blockbuster con la esperanza de encontrar los tan anhelados estrenos y no tan estrenos de Hollywood?- Netflix se posicionó como plataforma de alquiler de contenidos audiovisuales por medio del correo postal. Una década más tarde, la visionaria e innovadora plataforma pasó a ser internacional y full streaming media en formato digital y, tres años más tarde, generó, produjo y lanzó su primer contenido original: House of Cards. El resto es historia.

Al igual que las Big-Tech de renombre y de sus ramificaciones avant-garde, Netflix ha salido viento en popa durante la pandemia en gran medida a la transformación digital y a la constante adopción/implementación de nuevas tecnologías, características inherentes al modelo de negocio. Por lo mismo, para una compañía que ha marcado hitos en el ámbito digital, quizás resulte algo perspicaz que su manifiesto cultural sea encabezado por un lema incorporado por versos del icónico El principito de Antoine de Saint-Exupéry:

Si quieres construir un barco,
no convoques a los hombres
para que reúnan madera, no dividas
el trabajo y les des órdenes.
Mejor enséñales a anhelar
el vasto infinito mar. 

Como expertos y gestores del talento humano, podemos dilucidar varios significados entreversos. Vislumbra una cultura organizacional basada en el desarrollo de liderazgo de manera transversal, predilección por los resultados y no por los procesos, el bien común y el trabajo en equipo por encima de cualquier acto individualista, el conocimiento y el aprendizaje como base para el crecimiento profesional y personal, libertad para asumir riesgos y tomar decisiones ya que sólo así se anhela llegar al infinito, la gente primero.

Entonces, ¿cómo Netflix logra que este lema se lleve a la práctica y que consistentemente esté en el Top Ranking como marca empleadora? Constantemente fomentando y siguiendo estos cinco (5) imperativos de manera sistemática e integral:

  • alentamos a que los empleados tomen decisiones de manera independiente
  • compartimos información de forma abierta, clara y deliberada
  • somos muy francos entre nosotros
  • nos quedamos con el personal más eficiente
  • evitamos las normas

En base a ello, el manifiesto de la cultura organizacional de Netflix delinea sus “valores auténticos” y,  consecuentemente, los comportamientos, destrezas y habilidades que más valora en el talento humano de la empresa:

  • pensamiento crítico y analítico 
  • comunicación
  • curiosidad
  • valentía
  • pasión
  • generosidad
  • innovación
  • inclusión & diversidad
  • integridad
  • impacto

Atinada y no accidentalmente, los valores que integran el manifiesto cultural del gigante tecnológico hacen eco de las Top Habilidades que, según el más reciente informe del Foro Económico Mundial  sobre el Futuro del Trabajo, son y serán las más codiciadas por las empresas a corto y mediano plazo: 

futuro del trabajo

 

¿Cómo medir la efectividad y salud de la cultura organizacional de Netflix? Las cifras hablan por sí mismas:

cultura organizacional netflix

 

Tropicalicemos las buenas prácticas de Netflix, pero ¿cómo?

La experiencia -y los estudios- son contundentes: la planeación estratégica de gestión de talento humano de una empresa no rinde frutos si no está verdaderamente alineada a los objetivos de la entidad y si no hay claridad y transparencia en los pilares y valores de su propia cultura organizacional. En ello recae que cada una de las fases de la Gestión Integral de Talento (GIT) fluyan sigilosamente y resulten en rentabilidad y productividad para la organización a largo plazo, entiéndase: diagnóstico organizacional, gestión organizativa, administración de talento, gestión de desempeño, evaluación  por objetivos y planes/desarrollo de carrera. 

Por lo mismo, es imperativo que la fase preliminar -el diagnóstico organizacional- incorpore una evaluación –assessment 360– de la cultura de la entidad. Algunas recomendaciones de parte del Equipo Rh Vital: 

  • Desarrolla un instrumento -customizado- para la evaluación de cultura organizacional. Hoy en día, existe una diversa gama de confiables instrumentos para la evaluación y medición de cultura organizacional. En Rh Vital -como parte íntegra de nuestra asesoría- confiamos y utilizamos varios instrumentos y los hemos implementado de manera exitosa con nuestros clientes por más de 13 años. Sin embargo, el instrumento por sí solo no siempre es suficientemente flexible para poder customizar/personalizar los campos considerando al 150% el contexto particular de cada empresa. Es recomendable que alguna persona clave del Equipo RRHH o bien algún asesor apoye precisamente en la customización de mencionado instrumento para garantizar que los resultados reflejen -en la mayor medida posible- el estado real de la cuestión.
  • Implementación equitativa del instrumento. Cada colaborador de la empresa, sin importar su espacio y/o rol dentro del organigrama organizacional, sí o sí, debe participar de la evaluación de cultura organizacional. Para poder garantizar un alto porcentaje de participación y de equidad, es importante que el equipo de Gestión de Talento o bien un Partner, diseñe la implementación por fases, comunique y explique la importancia y propósito(s) de dicha experiencia e, incluso, que esté presente durante la experiencia para garantizar anonimato y aclarar todas las dudas que pudieran surgir durante el proceso.
  • Analizar y comunicar los resultados. El análisis de los resultados es clave pero, más importantemente, es poder comunicar los mismos transparente y directamente al Liderazgo de la empresa. En esta fase el conocimiento y la asesoría deben ser integrados por voces internas y externas de la organización. No siempre es fácil toparnos con la realidad y con un feedback crudo y transparente, pero de otra forma no podemos verdaderamente apostar por sustentabilidad a largo plazo. Bono: En esa instancia de catarsis, es justamente el momento perfecto para que el Equipo de Gestión de Talento o el Partner evidencie su expertise con un plan de acción para transformar la situación.
  •  Focus groups. En años recientes, es común ver cómo algunas empresas han desestimado el valor de los grupos focales. El error recae en asumir que el valor del input de estas experiencias cualitativas recae en la poca “objetividad” de los resultados. Totalmente lo contrario. El valor de los grupos focales precisamente recae en su subjetividad y poder evidenciar a colaboradores de diversos rangos, roles y trasfondos interactuar y compartir abiertamente sus experiencias y percepciones de la marca empleadora y su sentimiento de pertenencia. No lo olvidemos: estamos en el negocio de las personas, para las personas y por las personas.
  • Diseña tu propio manifiesto cultural. Como ya mencionamos, la identidad de una organización y sus valores no tienen ninguna función si sólo decoran y visten las paredes -físicas o virtuales- de un espacio laboral. Para ello, todas las personas de la entidad deben vivir y respirar los valores que definen la razón de ser de su comunidad laboral. En el proceso de branding de todas las marcas, se suele priorizar el qué, el quién y el cómo. Pero para que una marca empleadora realmente tenga sostenibilidad en el tiempo, debemos llegar a un consenso colectivo y poder articular: ¿por qué existimos? 

 

 

 

 

Entradas recientes

Administración
de Personal

Rh Vital provee la solución de Administración de Personal (Outsourcing), mediante: la contratación de talento humano bajo nuestra nómina, el debido cumplimiento con requisitos legales y fiscales, la emisión de informes que requiera la empresa, atención a los colaboradores de manera digital y presencial.

Cómo genera valor para la Empresa: