En la actualidad es muy probable que hayas escuchado el término “No binario” en muchos espacios, laborales como personales. Sin embargo, aunque el significado está bastante claro para algunas personas, aún gran parte de la población empresarial latinoamericana no ha tenido la oportunidad de mantener experiencias laborales directas con respecto a la diversidad sexual y de género (DSG).
Muchos líderes de hoy en día se preguntan ¿Cómo es posible promover una cultura organizacional equitativa y diversa a la medida de los grupos pertenecientes a la comunidad LGBTIQ+? ¿Qué acciones son necesarias para llevar a los colaboradores a un siguiente nivel? En líneas generales, las personas y comunidades transgénero experimentan cantidades impactantes de violencia y discriminación en sus vidas personales, ya sea por abuso verbal, físico o psicológico; sin contar con los problemas para encontrar un trabajo, tener un lugar para vivir o acceder a atención médica.
En relación con otro grupo que hace vida en las organizaciones (violencia femenina o también llamada violencia de género) las cifras pueden llegar a ser bastante alarmantes. De acuerdo con Workplaces Respond, aproximadamente el 24% de la violencia femenina en los espacios de trabajo está ligada a las relaciones personales, en este sentido se involucran situaciones en las que un individuo generalmente presiona o chantajea de forma sexual a alguna de las colaboradoras de sexo femenino.
¿Por qué la violencia de género y no binaria es una fuente primaria de conflicto dentro de las organizaciones modernas?
Las consecuencias de la violencia de género pueden llegar a ser inimaginables, no únicamente para los sobrevivientes o las personas que la sufren (en todas sus formas) sino también para las organizaciones en cuyas filas se enquista este terrible mal. Desde problemas de clima organizacional (los cuales suelen ser los más leves) hasta enfermedades que acarrean este tipo de situaciones: estrés laboral, perturbaciones musculoesqueléticas, somatización o inclusive la muerte en los peores casos.
De acuerdo con la Declaración de la ONU sobre la Eliminación de la Violencia contra la Mujer, toda organización social ya sea gubernamental, privada o sin fines de lucro debe adoptar todas las medidas oportunas para modificar los patrones sociales y culturales de conducta, eliminar los prejuicios, las prácticas consuetudinarias y todas las demás prácticas basadas en la idea de la inferioridad o superioridad de uno u otro de los sexos y sobre los roles estereotipados de hombres y mujeres.
Claramente dentro de un sistema organizativo que fuerza a sus colaboradores a trabajar en un entorno intimidante, hostil o humillante, los objetivos trazados por los líderes muy difícilmente llegarán a cumplirse; por el contrario, los costos de la violencia de género son enormes y tienen un efecto dominó:
- Desigualdad y atraso económico a nivel global.
- Malestar entre los colaboradores y reducción en la productividad.
- Clima organizacional tenso y desconfianza del público externo.
- Desperdicio de las distintas inteligencias de los colaboradores.
- Reducción en la calidad final de los productos o servicios que se ofrecen.
- Disminución en la cantidad de clientes-multistakeholders
Seguridad en los espacios de trabajo alrededor del mundo: lo que nos enseña el Convenio sobre la violencia de género y el acoso (C190)
De acuerdo con la Organización de Naciones Unidas (ONU), menos del 40 por ciento de las mujeres que experimentan violencia buscan algún tipo de ayuda y al menos 141 países a nivel mundial cuentan con legislación sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo. Sin embargo, en materia de legislación, el tratado C190 es la regla.
Luego de muchos años de negociaciones, finalmente en 2019, los miembros gubernamentales, empleadores y trabajadores de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) adoptaron un tratado conocido como el Convenio sobre violencia y acoso (C190). El primero en establecer estándares legales internacionales para prevenir y responder a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo: apenas en junio de 2021, el C190 entró en vigor legalmente según el derecho internacional.
Aunque el C190, no incluye una lista de medidas específicas, permite a los países la flexibilidad para implementar las medidas más apropiadas de acuerdo a sus posibilidades, lo cual queda claro en los siguientes parágrafos:
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- Artículo 4: “Adopción de una estrategia integral para implementar medidas para prevenir y combatir la violencia y el acoso.”
- Artículo 8: “Mantener a las instituciones responsables de los compromisos nacionales y globales asumidos por los gobiernos”
- Artículo 7: “La erradicación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo se sentará en las políticas nacionales pertinentes, como las relativas a la seguridad y salud en el trabajo, la igualdad, no discriminación, y migración”.
Aún cuando los procedimientos no se encuentran muy bien definidos, el C190 reconoce que la violencia de género en el mundo del trabajo constituye una violación y un abuso de los derechos humanos, siendo una amenaza para la igualdad de oportunidades, y por tanto se califica como inaceptable e incompatible con el trabajo decente.
¿De qué forma pueden reaccionar los líderes modernos ante un brote de violencia de género organizacional?
Desde Rh Vital ofrecemos la siguiente hoja de ruta para las organizaciones que quieran aplicar estrategias y tácticas efectivas para incorporarse a la lucha en contra de la violencia de género y no binaria. ¿Cómo erradicar el mal desde adentro?
- Mantener la interdisciplinariedad dentro de sus filas. Los líderes encargados de realizar las contrataciones deben velar por fomentar la interacción social dentro de los equipos y por la conformación heterogénea de los mismos. Las relaciones interpersonales entre los equipos de trabajo pueden ser complicadas, sin embargo de acuerdo con Liciaga (2020) crear un equipo interdisciplinario realmente es posible, solo que se necesita esfuerzo constante.
- Realizar encuestas de prevención y detección. Es importante que el personal se encuentre capacitado para elaborar intervenciones en el caso de detectar alguna anomalía que involucre a los colaboradores. Las acciones preventivas son tan fundamentales como las correctivas, ya que se enfocan en las raíces de la violencia y no únicamente en sus consecuencias.
- Elaborar un plan de erradicación con miras a largo plazo. Un episodio de violencia repetido puede ser calificado como una crisis organizacional, y tal cual como se elaboran manuales para luchar en contra de las crisis, para este tipo de situaciones también deben colocarse por escrito las acciones a llevar a cabo en caso de que suceda una emergencia que afecte la opinión pública.
- Mantener vínculos con organizaciones externas. Contactar a las organizaciones más representativas en materia de la lucha contra la violencia de género de Panamá y coordinar actividades frecuentes con ellas.
- Permanece activo y haz que tu voz sea escuchada. Ya sea de forma individual o colectiva busca siempre promover las acciones de concienciación, sensibilización, e intervención ante la violencia por razones de género.
Si los lugares de trabajo instituyeran las prácticas anteriormente mencionadas, los colaboradores trabajarían en ambientes con estándares mínimos de felicidad en el trabajo. Más importante aún, el personal trabajaría en un lugar donde converjan el respeto, la inclusión y la diversidad. A su vez, tanto mujeres como hombres, reconocerían su rol activo en la promoción de la equidad de género y el fomento de espacios seguros para las mujeres y personas de género no binario.
Por tanto, en Rh Vital te instamos a hacer realidad estas plazas de trabajo utópico sin violencia a través de la persistencia y determinación. Juntos, podemos lograrlo y lo haremos realidad.
