A un día de nuestras históricas elecciones 2019, quiero utilizar nuestro proceso electoral para recordar algunos puntos de la selección de candidatos. En uno de nuestros blogs pasados, conversamos sobre el reclutamiento y que una de las cosas más importante es tener claro qué buscamos y para qué lo buscamos.
Definitivamente con un proceso ya establecido y bajo el cual no tenemos control, nosotros tenemos la responsabilidad, tal y como las elecciones, de documentarnos e investigar todo lo posible de los candidatos.
En el caso de selecciones en compañías, si tenemos candidatos pre-seleccionados nunca debemos perder de vista el para qué, lo que nos permite definir una estrategia de selección más que de búsqueda. Utilicemos las herramientas a nuestra disposición para conocer a los candidatos. Por suerte, existe más probabilidad de entrevistarlos que en un proceso electoral, así la preparación para la entrevista es clave. Esta preparación debe ser pre-entrevista: estudiar la hoja de vida de los candidatos, prepara preguntas en base a sus experiencias, qué deseamos evidenciar en cuanto a competencias, logros y responsabilidades. Agrega valor investigar sus actividades y comportamientos en redes sociales, así como, preguntar referencias del candidato a personas que hayan trabajado con él o ella.
Al momento de la entrevista, revisemos nuestras anotaciones para no olvidar preguntas y busquemos evidenciar las competencias que buscamos con preguntas directas en el área de interés. De acuerdo a la experiencia del candidato, podemos proponer casos para entender cómo serian los resultados en casos similares en su trabajo.
Una vez tenemos la información completa de los candidatos, podemos hacer una evaluación objetiva para la selección del candidato idóneo. Si es una decisión de más de una persona, debemos estar preparados que nuestro candidato preferido no sea seleccionado por la mayoría, asi que debemos comportarnos de manera profesional y aceptar la selección de la mayoría.
