El deseo de muchos trabajadores es formar una familia, sin embargo es común que muchos de ellos se encuentren preocupados por la conciliación de la vida laboral con la vida en casa al enfrentar períodos verdaderamente vulnerables durante el embarazo, nacimiento de los hijos o inclusive en los períodos de lactancia y post parto.
Para garantizar la salud laboral m(p)aterna los padres que cuidan y dan a luz a sus hijos necesitan además de tiempo para poder cuidar a sus pequeños, la garantía de que no serán removidos de sus cargos laborales a causa de estos espacios de tiempo en los cuales probablemente dedicarán una atención completa a sus niños. Sin embargo, ¿qué sucede cuándo las organizaciones no pueden asegurar la salud mental de sus colaboradores? ¿Se hablaría en este caso de una organización moderna?
Para muchos padres que trabajan, equilibrar sus trabajos y sus obligaciones familiares puede ser un desafío. Para muchos padres que trabajan, equilibrar sus trabajos y sus obligaciones familiares puede ser un desafío. De acuerdo con un estudio realizado por Pew Research Center en 2021, las madres que trabajan (60 %) son algo más propensas que los padres (52 %) a decir que les resulta difícil equilibrar el trabajo y la familia (en el caso de las madres que trabajan a tiempo completo de forma presencial o desde casa). De hecho, una de cada cinco madres que trabajan a tiempo completo dice que equilibrar los dos es muy difícil para ellas, en comparación con el 12% de los padres que trabajan a tiempo completo (ambas modalidades: presencial o en remoto).
Efectos del covid-19: ¿Cómo se gestiona de forma efectiva el trabajo de forma remota con niños? ¿Es necesaria la licencia por paternidad?
Los padres que trabajan desde casa tienen demandas y expectativas únicas, así como desafíos únicos que no comparten con el resto de sus colaboradores que trabajan en un ambiente de oficina 24/7. Ser un excelente trabajador y un excelente padre es una tarea difícil, especialmente cuando la guardería y el lugar de trabajo comparten el mismo espacio. Trabajar desde casa puede ser rudo en algunas ocasiones: los horarios laborales extendidos, la convivencia con el resto de los miembros del hogar más la fatiga mental que muchos trabajadores remotos experimentan, pueden causar en los padres trabajadores una especie de burnout que acabe con sus reservas de energía.
El cumplimiento y respeto de la ley de lactancia materna así como las licencias por m(p)aternidad se hacen necesarias para el mantenimiento de una organización saludable, ya sea su modalidad de trabajo remota o presencial. De acuerdo con un artículo de la cadena de radiodifusión BBC, los lugares de trabajo deben dar permiso a los trabajadores para hablar sobre problemas de la vida real y el «acto de equilibrio aparentemente imposible» entre ser padre y empleado. “Tendemos a sentir vergüenza cuando pensamos que hemos hecho algo mal. Si una empresa reconoce tener una familia y preocuparse por el cuidado de ella es normal, entonces un empleado no se sentirá tan mal. Simplemente se sentirán normales”.
Según la UNICEF, los primeros 1000 días de vida tienen un efecto duradero en el futuro de un niño. Durante este tiempo, el cerebro de los bebés se desarrolla a un ritmo que nunca se repetirá, la evidencia muestra que la nutrición adecuada, el cuidado estimulante y un entorno amoroso son fundamentales para brindarle a un niño mejores oportunidades de desarrollo en su vida. Pero, ¿qué pueden hacer las organizaciones para contribuir a la consolidación de la familia?
- “Defender la salud de las mujeres durante el embarazo y la maternidad y protegerlas de la discriminación laboral es una condición indispensable para alcanzar una verdadera igualdad de oportunidades y trato para mujeres y hombres en el trabajo y permitir a los trabajadores de formar una familia en condiciones de seguridad-estabilidad” (OIT)
- Promover políticas favorables a la familia, contratando personal estacional si es necesario para cubrir los espacios de vacío que los padres pueden dejar en su ausencia temporaria.
- Garantizar el ingreso de los padres durante su licencia de paternidad, así como mantener unas condiciones laborales decentes que le permitan a los trabajadores mantener su ritmo de vida aún con la inclusión de uno o varios nuevos miembros.
- Si es posible hacer “parenting days”, en donde los niños puedan ser invitados a los espacios de trabajo compartidos.
¿Cómo se encuentra América Latina con respecto a las políticas de salud mental m(p)aterna?
Aunque generalmente la licencia por maternidad es una condición inherente a la mayoría de las empresas latinoamericanas, únicamente son 16 los países que tienen licencia paternal, un derecho que se extiende desde los 2 días hasta los 14, por el contrario de la licencia de maternidad que llega en algunos casos hasta los tres meses de descanso, dependiendo de las leyes del país en cuestión.
Aunque las condiciones de trabajo en América Latina no son las más favorables (debido a la inestabilidad e informalidad en algunos sectores), se presentan casos en donde algunos padres no hacen uso de la licencia por temor a un posterior despido, presión social o únicamente por arquetipos de género. En países como Chile, por citar un ejemplo, la licencia paternal es de cinco días, y solo el 20% de los trabajadores hace uso del derecho, situación que se extiende a lo largo y ancho del continente. En este sentido, América Latina está rezagada en comparación a las tendencias mundiales.
De acuerdo con la UNICEF las licencias de maternidad y paternidad son importantes para ambos padres, no solamente para el desarrollo motor del pequeño o para la salud mental de los trabajadores, si no también para garantizar la igualdad de género dentro de la organización y poder proyectar una mejoría social al país o región.
¿Por qué es importante que las organizaciones modernas inviertan en políticas de licencia y apoyo para padres? ¿Cuáles son las ventajas de tener una política de parenting amigable en los espacios de trabajo?
Hace algún tiempo, el término “organizaciones saludables” llegó para quedarse. En temas comerciales, es claro: invertir en políticas favorables a la familia ayuda a mejorar la productividad de la fuerza laboral y la capacidad de una empresa para atraer y motivar empleados.
- Se reduce el estrés de las madres/padres. Al poder garantizar un ambiente saludable para sus pequeños, los padres podrán trabajar con mayor libertad de tiempo, dejando de lado preocupaciones que podrían abstraerlos de sus obligaciones laborales y familiares.
- Es económicamente inteligente y retiene talentos. Una buena política de licencia y apoyo para padres permitirá que el talento permanezca en la organización. Si por el contrario los empleados no se sienten apoyados en su rol de madre/padre, lo más probable es que busquen alguna otra oportunidad laboral que les haga sentir más satisfechos en esta área, independientemente de las condiciones económicas u oferta que pueda presentarle la organización.
- Tiene impactos significativos en el clima laboral. Está comprobado que los colaboradores felices producen resultados óptimos. Por esta razón, presentar políticas de soporte que tranquilicen a los padres en etapas difíciles de maternidad/paternidad, no solamente beneficiará a la familia en cuestión si no también a la organización en sí misma.
- Mejora la percepción organizacional del público externo. Más que ofrecer bajos costos, ser competitivo o brindar un servicio de la más alta calidad, las organizaciones deben contar con la confianza de sus usuarios externos. Garantizar la salud mental m(p)aterna es la mejor forma de asociar experiencias positivas a las empresas y mantener a los colaboradores felices, tomando en cuenta que son ellos los principales voceros de la marca/compañía.
- Garantiza el desarrollo de la región y la competitividad entre organizaciones. la protección de la maternidad y la paternidad en el lugar de trabajo es un derecho laboral fundamental, así como un reconocimiento jurídico y social de las funciones productivas y reproductivas de las personas (Convenio 183 OIT).
